« Inemployabilité ». Le mot fait froid dans le dos aux agents, comme aux DRH. L’Association nationale des DRH de grandes collectivités a consacré une journée à ce sujet, vendredi 14 décembre à Lille. La collectivité d’accueil n’a pas été choisie au hasard : il y a deux ans et demi, réalisant qu’un agent sur quatre pouvait être confronté à une maladie chronique, Lille a saisi la question à bras le corps.
L’agent, acteur de son employabilité
Selon Michel Vayssié, directeur général des services de Lille, « on ne peut pas faire de l’inemployabilité un seul sujet de responsabilité individuelle ». « Pour les agents qui en souffrent, elle ouvre un possible chemin d’incertitudes, de dépréciation de soi, de déclassement. [Mais] Cette souffrance n’est pas obligatoire et le drame n’est pas nécessaire », assure-t-il.
« Celui qui devient inemployable est bien souvent victime de quelque chose qui lui est extérieur – accident de la vie, inadéquation poste/compétences…- mais il n’est pas qu’une victime, il est aussi acteur de son inemployabilité. […] Aucune DRH, si bienveillante soit-elle, ne sauve un agent de l’inemployabilité contre lui-même.»
Soutien de la recherche
Convaincue, « la ville s’est vue ouvrir les portes du Cnam pour un partenariat particulier », raconte Mathilde Icard, DRH de Lille. « Il a fallu se mettre à nu, évoquer les difficultés qu’on a surtout l’habitude de taire.» Dominique Lhuillier, professeur émérite de psychologie du travail au Cnam fait passer un message assez cash : « l’augmentation de l’inaptitude à l’emploi reflète l’inaptitude des organisations à maintenir de bonnes conditions de santé au travail ». Et d’insister : « Ceux qui sont considérés comme inemployables le sont dans des contextes de travail qui fabriquent de l’inemployabilité ». En résumé, il revient aux organisations de trouver des situations d’employabilité aux agents.
L’augmentation de l’inaptitude à l’emploi reflète l’inaptitude des organisations à maintenir de bonnes conditions de santé au travail
Mais des obstacles subsistent, et pas des moindres : « le respect de la liberté d’expression de l’agent, d’une part, qui ne souhaite peut-être pas parler de son état de santé avec le représentant de son employeur ; le respect de l’expression d’un médecin, réducteur dans ses prescriptions, d’autre part », explique Anne-Marie Wasser, sociologue au Cnam. Elle recommande de s’affranchir de la règle selon laquelle les DRH ne contactent pas une personne en arrêt maladie.
Sous le regard des deux chercheuses, le comité de direction et l’élu aux ressources humaines de Lille ont lancé une expérimentation il y a deux ans et demi, en concertation avec les syndicats du CHSCT. Objectif : que les agents qualifiés d’inaptes puissent devenir acteurs de leur employabilité.
« Bouffée d’oxygène »
A ce jour, 350 dossiers d’agents ont été pris en compte. L’expérimentation a débouché sur, en moyenne, 80 reclassements par an. Par exemple, des territoriales qui exerçaient en Ehpad, mais en arrêt maladie de longue durée, se sont vues contactées par les services RH. Certaines, larmes aux yeux, parlent alors d’une « bouffée d’oxygène ». Elles se sont senties reconsidérées par leur administration, elles n’avaient « finalement pas été oubliées ». Que ce soit pour un reclassement définitif dans un autre service ou une mission temporaire de quelques mois seulement, elles ont dit « oui » pour rompre leur sentiment d’isolement et reprendre confiance en leur capacité à apprendre un nouveau métier.
« C’est une autre façon de réfléchir à la problématique du reclassement ; elle a profondément bouleversé nos manières de penser et d’agir», explique Mathilde Icard. La ville de Lille va remettre en place des groupes projet avec, pour référents/ambassadeurs, ceratins des bénéficiaires de cette initiative.
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