Fiche n° 2. Les travailleurs handicapés

  I – Une obligation d’emploi renforcée

Comme dans le secteur privé, tout employeur public occupant au moins 20 agents à temps plein ou leur équivalent est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des agents rémunérés (article L.5212-2 du code du travail).

Sont concernés les employeurs des trois fonctions publiques (Etat, territoriale, hospitalière), c’est-à-dire :

• les administrations de l’État : ministères, établissements publics administratifs de l’État ;
• les collectivités territoriales : régions, départements, communes et établissements publics locaux (ex. communautés de communes, centres communaux d’action sociale, centres de gestion, etc.) ;
• les établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière (établissements publics de santé, hospices publics, maisons de retraite publiques) ;
• depuis 2017, les juridictions administratives et financières, les autorités administratives indépendantes (AAI), les autorités publiques indépendantes et les groupements d’intérêt public (GIP).
  (Source : article 65 de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires – comme annoncé lors de la Conférence nationale du handicap du 11 décembre 2014).

Les employeurs publics peuvent s’acquitter de l’obligation légale d’emploi soit, notamment, par l’emploi direct de personnes handicapées, ou encore par la réalisation de certaines dépenses prévues par le code du travail (ex. contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises employant des personnes handicapées comme les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les entreprises adaptées (EA), dépenses liées à l’insertion professionnelle, dépenses pour maintenir dans l’emploi des personnes lourdement handicapées (aménagement de postes de travail) et donnant lieu au calcul d’unités déductibles, ou bien encore par le versement d’une contribution annuelle au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), qui est comparable à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) dans le secteur privé.

A noter : depuis la loi « déontologie » du 20 avril 2016, les employeurs publics qui ont recours aux services de travailleurs handicapés indépendants peuvent désormais soustraire les factures qu’ils établissent, au titre de dépenses déductibles. La déclaration 2018 verra s’appliquer un nouveau mode de calcul du montant des dépenses déductibles visant à ne retenir que le seul coût du travail (article 17 du décret n° 2016-786 du 10 juin 2016).

Le FIPHFP réunit les employeurs des trois fonctions publiques, des organisations syndicales et des associations de personnes handicapées. Il a pour mission de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans les trois versants de la fonction publique ainsi que la formation et l’information des agents concernés (article 36 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées).

Depuis le 1^er janvier 2006, des sanctions financières proportionnelles aux effectifs manquants sont prévues en cas de non-respect de cette obligation.Ces pénalités alimentent le FIPHFP et lui permettent d’assurer des financements intermédiés (partenariats et Pactes territoriaux) mais aussi des dépenses directes :

• aides ponctuelles (ex. aménagements de poste de travail, apport de formation ou encore d’aides techniques et humaines aux agents publics handicapés). Financées au cas par cas, ces aides peuvent bénéficier à tous les employeurs publics, y compris ceux qui emploient moins de 20 équivalents temps plein ;
• conventions pluriannuelles employeurs ;
• accessibilité (numérique, des locaux…).

Revers de la médaille, plus le taux d’emploi augmente, plus les recettes baissent. Une situation alarmante pour l’organisme : depuis six ans, les dépenses d’intervention du FIPHFP (129 millions d’euros en 2017) sont supérieures aux contributions (121 millions d’euros en 2017). S’il reste des réserves, elles s’épuisent vite au point que le montant des aides et des interventions a dû être diminué en 2017.

Mentionnés par l’article L.5212-13 du code du travail, les bénéficiaires de l’obligation
sont :

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